Vier lessen van Salem

Samhoud over leiderschap

DATE

22/01/2024

length

min read

Mijn vraag aan jou als leider is: Word je gemotiveerd door doelgerichtheid of ambitie? In mijn loopbaan als adviseur heb ik geobserveerd dat zowel leiders als organisaties van nature neigen naar een van de twee: doelgerichtheid of ambitie. Succesvolle leiders en organisaties zorgen voor een balans door zichzelf te omringen met diverse perspectieven (tegenmacht), inclusief mensen met verschillende natuurlijke neigingen. Leiders moeten navigeren door belangrijke trends zoals globalisering, digitalisering en de groeiende behoefte aan betekenis en doelgerichtheid. Ontwikkelingen die momenteel veranderingen in de wereld aansturen.

Dit vraagt van CEO’s en leiders om te reageren en hun organisaties effectief te sturen. Hierdoor is leiderschap een nog strategischer thema geworden. Op basis van mijn ervaring met klanten wereldwijd, wil ik vier lessen over succesvol leiderschap met je delen:

De tegenmacht voor de balans tussen ambitie en doelgerichtheid

Laat me beginnen met twee vragen:

Waarom bestaat jouw organisatie?
En waar wil je jouw organisatie naartoe brengen?

Dit zijn twee cruciale vragen die het hogere doel (de doelgerichtheid) en het gewaagde doel (de ambitie) van een organisatie beantwoorden. Vaak observeer ik dat zowel leiders als organisaties worden gedreven door een van de twee. De leider gemotiveerd door doelgerichtheid zal de langetermijnvisie bepalen, inspireren op basis daarvan en pleiten voor de raison d’être van de organisatie. De leider gedreven door ambitie zorgt voor de uitvoering van de strategie van de organisatie en brengt deze in de praktijk om de juiste resultaten te behalen. Beide zijn cruciaal binnen organisaties. Mijn advies aan leiders is om de kracht van tegenmacht te benutten om jouw organisatie te laten excelleren. Wie heeft jouw leider om zich heen om tegenmacht te bieden? De balans tussen doelgerichtheid en ambitie is nodig zowel aan de top als in teams binnen organisaties.

Hoe doe je dit als leider? Reflectie is de sleutel. Ken jezelf goed: je sterke punten, ontwikkelgebieden en voorkeuren, en zet tegenmacht in waar nodig. Op deze manier worden verschillende perspectieven in overweging genomen, wat leidt tot de juiste beslissingen, zowel door de leider als door de organisatie. Zelfs grote stakeholders erkennen de kracht van tegenmacht. Een recent voorbeeld is Blackrock, een grote investeerder die van nature gedreven wordt door ambitie. Ze erkennen de kracht van tegenmacht en vragen naar het doel van de organisaties waarin ze investeren.

Doelgerichtheid of ambitie zonder actie is loze praat

Ondanks het onderscheid in voorkeur voor ambitie of doelgerichtheid, hebben sommige leiders geen voorkeur voor beide, wat het grootste gevaar voor een organisatie vormt. Ze stellen vaak een doel op en tonen het op mooie posters, maar internaliseren het niet of vertalen het niet naar acties voor de organisatie. Of ze definiëren een strategie om hun ambitie te vervullen, maar beheren deze niet actief. In beide gevallen, zonder actie, blijft het loze praat. Hoe gaat een organisatie hiermee om?

Doelgerichtheid
Een doel op zich is onvoldoende; het komt pas tot leven wanneer het gekoppeld wordt aan actie. Doelgerichtheid stimuleert ethisch gedrag, geeft richting aan cultuur en biedt een consistent kader voor besluitvorming. Een diepgeworteld doel, dat door de hele organisatie wordt gevoeld, heeft een positieve impact op zowel de organisatorische als de bedrijfsresultaten. Het strekt zich uit buiten de organisatie en verbindt management, medewerkers en de samenleving.

Doe gedurfde uitspraken en gedurfde acties met betrekking tot het doel. Communiceer en maak je doel publiekelijk bekend aan de buitenwereld. Wat is de langetermijnvisie of drijfveer achter jouw organisatie? Lanceer provocatieve acties met betrekking tot het doel binnen de organisatie om medewerkers te inspireren om het doel te belichamen: acties met duidelijke resultaten.

Durf beslissingen te nemen op basis van jouw doel – zowel door nieuwe initiatieven te starten die aansluiten bij het doel als het beëindigen van initiatieven die er niet meer bij passen. Stel voor jezelf vast dat doelgerichtheid niet gekoppeld is aan specifieke generaties zoals Gen X, Millennials of Generatie Z, maar van toepassing is op ieder individu. Doelgerichtheid is onderdeel van de menselijke levenscyclus.

Ambitie
Ambitie zonder actie resulteert in loze beloften, wat het vertrouwen in en de reputatie van jouw organisatie schaadt. Een gewaagd doel of grootse plannen, zonder duidelijke actie, voortgangsmeting en aanpassing, is zinloos. Plannen blijven onaangeroerd liggen en worden een jaarlijkse ceremoniële routine tijdens het bedrijfsplanningsproces.

Definieer één duidelijk gewaagd doel, vertaal het effectief door de hele organisatie, neem de nodige beslissingen, houd vast aan de koers en inspireer anderen om als leider mee te doen. Zorg ervoor dat het gewaagde doel zo specifiek mogelijk is met een beoogde tijdspanne. Ga in gesprek met de organisatie en medewerkers zodat ze het gewaagde doel begrijpen, de verbinding ervan met het doel zien en de energie en focus voelen om dit gewaagde doel gezamenlijk te bereiken. Het betrekken van jouw medewerkers biedt betekenis en helderheid, waardoor ze inzicht en eigenaarschap krijgen in het bijdragen aan het doel.

“Een gewaagd doel of grootse plannen, zonder duidelijke actie, voortgangsmeting, en aanpassing, is zinloos.”

Koppel de individuele visies aan de visie van de organisatie

De magie gebeurt wanneer je jouw persoonlijke visie koppelt aan de visie van de organisatie. Dan ontstaat er concrete focus en streef je het resultaat met hart en ziel na. Een persoonlijke visie houdt in dat je weet waar je voor staat: je sterke punten, kernwaarden, ambitie en hoger doel. Wanneer je de innerlijke drijfveer van medewerkers en leiders koppelt aan de visie van de organisatie, komt er zoveel energie vrij! Uit verschillende klanttrajecten observeer ik twee effecten die uiteindelijk de organisatie versterken:

Leiders hernieuwen hun betrokkenheid bij de organisatie, wat leidt tot een opleving van passie en motivatie om binnen het bedrijf te groeien; OF Leiders realiseren zich een gebrek aan verbinding met de visie van de organisatie, wat hen ertoe aanzet om mogelijkheden buiten de organisatie te verkennen.

Beide uitkomsten zijn voordelig voor een organisatie, omdat ze bijdragen aan de wendbaarheid van zowel de medewerker als de organisatie. De gegenereerde focus en passie onder medewerkers leiden vaak tot aanzienlijke resultaten voor de organisatie.

Leiderschap als strategisch thema in plaats van een HR-rol

Ten slotte heb ik twee tips voor HR-professionals om leiderschap strategisch te ontwikkelen binnen organisaties. Mijn vraag aan hen is: Waarom lees je deze blog? Is het omdat je leiderschap een interessant thema vindt en er veel over leest? Of omdat je er heel weinig over weet? Leiders volgen vaak cursussen of trainingen over onderwerpen waar ze al veel over weten. Terwijl leiders idealiter zouden moeten deelnemen aan seminars of trainingen rondom thema’s waarin ze zich nog kunnen ontwikkelen. Bovendien heb ik gemerkt dat in grote organisaties externe coaches van de HR-afdeling de top 20 coachen, terwijl deze groep zo strategisch is dat interne HR-professionals meer inzicht hebben en een grotere impact kunnen hebben op de ontwikkeling van hun top 20. Als HR-professional kun je nog meer waarde toevoegen door:

Meer verbinding te creëren met de organisatie door je te verdiepen in de strategische uitdagingen van de CEO – Zoek een dieper begrip van thema’s die de business beïnvloeden en de CEO bezighouden, maar waar je als HR-professional misschien minder kennis van hebt. Mogelijke voorbeelden zijn trends in de externe omgeving, disruptors, strategie, (nieuwe) businessmodellen, IT, financiën en KPI’s. Door deze strategische uitdagingen te begrijpen, kun je de HR-strategie daarop afstemmen. Op deze manier zijn beide strategieën geïntegreerd in de organisatie, wat zorgt voor meer wederzijds begrip.
Een standpunt in te nemen vanuit een strategisch perspectief en te durven challengen. Denk niet alleen in processen, maar bekijk de leider vanuit het hele systeem van de organisatie en het hele bedrijf. Vanuit een holistisch beeld van het bedrijf is het cruciaal om een standpunt in te nemen vanuit een strategisch perspectief en de top 20 uit te dagen op basis van jouw expertise. Wat is de impact van de keuzes die de top 20 maakt op mensen en, bijgevolg, op het bedrijf? Ook hier is het cruciaal voor HR om tegenmacht te bieden door de top 20 uit te dagen. Zowel in termen van de complementaire teams als in het uitdagen van elkaar als professionals en de impact op het bedrijf.

Leg de verbinding tussen het waargenomen gedrag, de impact ervan op anderen en de toekomstige impact op bedrijfsresultaten. Door consequent op deze aspecten te reflecteren, kun je als HR professional het perspectief van de CEO aanvullen.

Tegenmacht is essentieel, zowel bij ambitie- en doelgerichte leiders en organisaties als bij professionals in HR en het bedrijf die betrokken zijn bij leiderschapsontwikkeling. Omdat goede leiders zich niet omringen met ja-knikkers.

inspiration