Zoals uit onderzoek van Google en IDEO blijkt: “Psychologische veiligheid is het grootste onderscheidende kenmerk in innovatieve teams. Psychologische veiligheid voelt geweldig en comfortabel, maar het gaat niet om aardig zijn. Psychologische veiligheid stelt je in staat om eerlijk en open te zijn tegen elkaar, wat cruciaal is voor een innovatieve cultuur.”

Innovatieve culturen worden over het algemeen gezien als wenselijk, leuk en inspirerend. Wanneer we leiders vragen naar de kenmerken van deze culturen, geven ze vaak een lijst van vergelijkbare eigenschappen: leren van fouten (‘Fuck up Nights’ zijn een trend), psychologische veiligheid, samenwerking en een platte structuur. Onderzoek naar innovatieve prestaties bevestigt dit. Echter, dit soort culturen zijn niet gemakkelijk te creëren en te onderhouden. Vaak vergeet men ook de moeilijkere, hardere gedragingen die als tegenwicht nodig zijn. Laat me enkele voorbeelden geven: als je tolerantie voor falen wilt, heb je ook intolerantie voor incompetentie nodig; focus op samenwerking vraagt om persoonlijke verantwoordelijkheid; en psychologische veiligheid vereist oprechte feedback.

Laten we in die laatste verdiepen, omdat deze wordt gezien als een belangrijke succesfactor. Psychologische veiligheid gaat niet om aardig zijn, zegt Amy Edmondson, professor aan de Harvard Business School. Het gaat om het geven van eerlijke feedback, openlijk fouten toegeven en van elkaar leren zonder angst voor represailles. Dit zijn allemaal essentiële elementen om een innovatieve cultuur te ondersteunen. Psychologische veiligheid voelt geweldig en comfortabel, maar wat veel mensen vergeten is dat de tegenhanger van psychologische veiligheid extreem moeilijk lijkt te zijn. De meerderheid van de mensen heeft moeite om anderen te confronteren, elkaar uit te dagen of constructieve feedback te geven, vooral in een hiërarchische relatie. Soms uit angst, soms omdat ze aardig willen zijn, of omdat ze denken dat het een manier is om respect te tonen in een specifieke (culturele) context. Maar onthoud, zonder openhartigheid geen echte psychologische veiligheid.

Om psychologische veiligheid te bevorderen, moeten leiders kwetsbaarheid tonen en het goede voorbeeld geven voor wat vertrouwen inhoudt. En, tegelijkertijd moeten ze uit de comfortzone stappen en stoppen met compromissen sluiten omwille van sociale samenhang, zelfs wanneer dit ongemakkelijk of moeilijk is.

Wil je meer weten over hoe je psychologische veiligheid kunt gebruiken om innovatie in jouw organisatie te stimuleren? Neem contact op met onze experts: Leonie Arkesteijn (l.arkesteijn@samhoud.com), Roosmaryn Spliet (r.spliet@samhoud.com) of Koen Husmann (k.husmann@samhoud.com).